面试别人想要做到客观准确，不凭第一印象下判断，同时高效识别候选人能不能胜任岗位，核心是提前做好面试准备，搭建稳定的提问框架，多听候选人真实的经历而不是听空话，很多新手面试别人容易踩坑，要么全程随便聊天没有重点，要么一直自顾自介绍公司，只会问简单的是非题，最后很难判断候选人真实能力，还容易出现主观偏见。我们按照面试前面试中面试后的完整流程来操作，先梳理岗位需要的能力，准备统一的问题，面试的时候引导候选人多说，做好记录，最后对照标准打分评估，这样面试别人的质量会稳定很多，减少招错人的风险。

面试前准备工作

面试当中完整流程和提问方法

1 开场破冰

先用两三分钟简单自我介绍，说明本次面试大概时长，简单介绍岗位和团队基础情况，缓解候选人紧张情绪。不要一上来就连续追问，候选人紧张的时候很难正常表达。

2 引导候选人自我介绍

让候选人简单介绍自己过往工作经历，这里重点观察表达逻辑，看他能不能抓重点，而不是听他讲漂亮话。自我介绍的时候可以同步对照简历，看看有没有出入。

3 核心行为面试提问 最关键环节

优先使用过去行为类问题，逻辑是了解当时场景，候选人要做什么任务，他采取了什么行动，最后拿到什么结果。这类问题不容易造假。

举几个常用问题

你之前做过最有难度的一件工作是什么，当时是什么情况

工作里和同事或者合作方出现分歧的时候你怎么处理

有没有遇到过计划被打乱紧急变更的情况，你是怎么应对的

你之前目标没有完成的时候是什么原因，你做了哪些调整

4 深挖疑点和专业能力

针对岗位需要的专业技能提问，实操类岗位可以问具体操作流程，技术岗可以问遇到的故障和解决办法，销售岗可以问谈客户的过程。遇到简历写得模糊的地方，直接追问细节，没有细节支撑的成果大概率是夸大。

5 反向提问环节

留出时间让候选人提问，候选人问的问题，也能看出他关心什么，是关心发展、工作内容，还是只关心薪资休息。

6 收尾告知后续安排

面试结束前告诉候选人什么时候会给反馈，不要给无法兑现的承诺，比如直接保证一定录用。

面试结束之后评估步骤

1 及时整理面试记录，不要等到很久之后再回忆，回忆很容易出现记忆偏差。

2 对照岗位标准逐项评估，不要因为候选人说话好听或者印象好直接加分。

3 区分能力短板哪些是可以后期培训补齐，哪些是硬性短板无法适配岗位。

4 如果有多个人一起面试，多个面试官可以沟通各自的观察，综合意见，避免单人偏见。

5 整理结论，给出录用、复试或者淘汰的结果，同步给到招聘对接人。

面试别人一定要避开的清单

1 不要第一印象定好坏，也就是首因效应，不要候选人第一句话印象好就放松标准。

2 不要只听候选人说理想和想法，重点看过去真实做过的事情。

3 不要泄露公司内部敏感信息，不要随便吐槽公司、领导、现有员工。

4 不要问违法违规问题，比如婚姻生育计划、家庭情况、籍贯年龄隐私相关内容。

5 不要不停打断候选人说话，面试官主要是倾听，发言时间不能超过候选人。

6 不要承诺不确定的薪资、晋升、福利，避免后续纠纷。

【常见问题】

问题 1，面试别人的时候候选人一直说空话，没有具体案例怎么办。

回答 1，面试别人遇到候选人一直讲空话，你可以持续追问细节，比如问这件事里面你具体负责哪一部分，你做了哪些动作，最后数据结果是什么，一直引导他说出真实经历，没有细节就说明他没有相关经验。

问题 2，面试别人的时候怎么判断候选人稳定性好不好。

回答 2，面试别人判断稳定性，重点看之前每份工作的离职原因，跳槽频率，离职理由是否合理，还有他对这份岗位的期待是不是和岗位实际情况匹配，同时客观看待，不要单纯跳槽次数多就直接淘汰。

问题 3，新手面试别人容易紧张，不知道怎么把控节奏该怎么做。

回答 3，新手面试别人可以提前把准备好的问题打印出来，按照开场自我介绍深挖经历反向提问收尾这个顺序来，提前熟悉岗位要求，跟着流程走，多听少讲，慢慢就能把控面试节奏。

【免责申明】

本教你如何去面试别人的内容仅为通用面试管理学习参考，面试需要遵守当地劳动相关法律法规，禁止询问隐私歧视类问题，最终录用决策需要结合企业制度、多轮面试综合评估，不能单一依靠单次面试结果。